Pergunta: No nosso condomínio temos um porteiro que se recusa a tomar a vacina (Covid) por questões pessoais. O empregador, no caso, o condomínio pode exigir que o funcionário tome a vacina e apresente o comprovante? Se eu demitir o funcionário por isso, posso ter problemas trabalhistas?

Resposta: Se o condomínio demitir o funcionário sem justa causa, ou seja, com todos os direitos trabalhistas, certamente não haverá problemas na Justiça Trabalhista, salvo eventuais diferenças alegadas e provadas pelo trabalhador. Como a expressão indica, a demissão sem justa causa é imotivada em virtude da ausência das hipóteses previstas no art. 482 da CLT.

Contudo, caso o condomínio opte em demitir por justa causa em virtude da negativa do trabalhador em se vacinar, certamente haverá discussão na Justiça trabalhista visto que ainda não há consenso sobre essa questão.

Em regra geral, qualquer vacina objetiva preservar a saúde e a segurança individual e coletiva, ou seja, tanto do porteiro como dos demais empregados e moradores do Condomínio. De fato, há um dever moral de solidariedade entre todos os envolvidos.

Analisando por este prisma, podemos citar o art. 444 da CLT que dispõe que as relações contratuais de trabalho são objeto de livre estipulação das partes interessadas, desde que não contrariem as disposições de proteção ao trabalho. No caso, a saúde e a segurança do trabalho são bens indisponíveis e de ordem pública, de modo que o empregado não tem autonomia para dispor desses direitos.

Vale lembrar que o entendimento recente do Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF) é pela constitucionalidade da vacinação compulsória contra covid-19, ainda que não tenha se referido expressamente às relações trabalhistas, consagrando assim a validade do art. 3.º, inciso III, letra “d” da Lei n.º 13.979, de 6 de fevereiro de 2020, ao qual preceitua que para enfrentamento desta calamidade internacional as autoridades poderão adotar, no âmbito de suas competências, entre outras medidas, a determinação de realização compulsória de vacinação e outros procedimentos profiláticos.

Assim, há entendimento de que se o empregado se recusar a tomar vacina apenas por convicção pessoal poderá ser demitido por justa causa com base no art. 482, letras “h” (ato de indisciplina ou de insubordinação) e/ou “m” (perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado).

Contudo, há uma louvável posição em contrário que defende que embora obrigatória, a vacinação não é coercitiva, ou seja, não pode ser aplicada à força sem amparo legal. Assim, o empregado do condomínio pode se recusar à vacinação e somente poderá ser determinada alguma forma indireta de punição se a lei o permitir e estabelecer, o que ainda não aconteceu.

De fato, a demissão por justa causa é medida extrema e pode até mesmo configurar uma espécie de coação, visto que o trabalhador perderá o posto de trabalho sem os direitos indenizatórios e num período de alto índice de desemprego.

Portanto, numa análise superficial, não recomendamos a adoção de demissão por justa causa porque tal decisão pode ser questionada na Justiça do Trabalho, embora, vale lembrar, constitui ato faltoso do empregado não observar as instruções expedidas pelo empregador, especialmente aquelas relacionadas às normas de segurança e medicina do trabalho.

Pedro & Reblin Advogados Associados
Rogério Manoel Pedro
OAB/SC 10745
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